Darbo jėgos Europoje ir Lietuvoje jau ne pirmus metus labiausiai trūksta statybose. Apie 12 proc. pozicijų Lietuvos statybų bendrovėse jau šiandien yra neužpildytos, pagal šį rodiklį reikšmingai lenkiame 7-8 proc. siekiantį ES vidurkį. Situacija, prognozuojama, tik prastės: dėl senstančių ir į pensiją išeinančių specialistų bei nepakankamo jaunų žmonių susidomėjimo statybų profesija 2035-aisiais Europoje, tikėtina, trūks apie 4 mln. šios srities profesionalų, iš viso jų žemyne dirba apie 15 mln.
Tuo tarpu statybininkų poreikis nuolat auga, Europos Komisijos prognozės rodo, kad jau kitąmet specialistų reikės 5-6 proc. daugiau. Projektų gausu, sektorių ypatingai suaktyvino viešosios investicijos į gynybos infrastruktūrą, skaitmenizacijos ir tvarumo projektus. Investicijos planuojamos ne vieneriems metams į priekį, tačiau vis dažniau kritinis klausimas verslui yra ne „ką statysime“, o „kas tai padarys“. Konkurencija dėl specialistų tarp statybų bendrovių jau ne pirmus metus yra ypatingai aktyvi.
Šioje realybėje darbuotojų išlaikymas, lojalumas ir motyvacija tampa strateginiu verslo klausimu. Tačiau būtent čia išryškėja viena iš labiausiai neįvertintų problemų – didelė dalis statybų sektoriaus darbuotojų kasdien dirba be kompiuterizuotos darbo vietos, taigi, faktiškai už organizacijos informacinio lauko ribų.
Tarptautinių konsultacijų ir technologijų bendrovių – „McKinsey“, „Deloitte“ ir „Microsoft“ – analizės rodo, kad daugiau nei pusė dirbančiųjų Europoje neturi kompiuterizuotos darbo vietos. Tai žmonės, dirbantys statybose, gamyboje, logistikoje ar paslaugų sektoriuje. Jie neturi prieigos prie intraneto, vidinių personalo sistemų, dažnai – net el. pašto ar kasdienių organizacijos naujienų.
Paprasčiau tariant, didelė dalis darbuotojų gyvena paralelinėje organizacijos realybėje.
Didžiausias personalo valdymo komandos rūpestis
Pasak „Naresta“ personalo direktorės Kristinos Kublickienės, tarptautinė praktika ir veiklos realybė rodo aiškią tendenciją, kad darbuotojai, kurie nejaučia tiesioginio ryšio su darbdaviu, yra mažiau įsitraukę ir kur kas dažniau keičia darbą. Sektoriuose, kuriuose darbuotojų paruošimas užtrunka, o patirtis yra kritiškai svarbi, tai tampa brangia problema.
Statybose šis efektas dar ryškesnis. Darbuotojas, kuris nejaučia, kad yra komandos dalis, retai renkasi ilgalaikę karjerą vienoje įmonėje – ypač tada, kai rinkoje nuolat atsiranda alternatyvų. Todėl personalo vadovams tenka spręsti sudėtingą uždavinį: kaip pasiekti, įtraukti ir išlaikyti darbuotojus, kurie neturi darbo kompiuterio ir įprastų komunikacijos kanalų.
Pažangios Europos ir pasaulio įmonės šį klausimą sprendžia įvairiai – nuo dažnesnių gyvų susitikimų ir vidinių ambasadorių tinklų iki specializuotų mobiliųjų sprendimų, leidžiančių pasiekti darbuotojus jų telefone. Tačiau vis dažniau pabrėžiama, kad technologija pati savaime neveikia, ji tampa veiksminga tik tada, kai remiasi aiškia kultūra ir pasitikėjimu.
„Naresta“: daugiau nei pusė komandos – be kompiuterio
„Naresta“ komandoje šiandien dirba 281 darbuotojas. Iš jų 179 kasdien dirba objektuose ir neturi kompiuterizuotų darbo vietų. Tai reiškia, kad daugiau nei 60 proc. organizacijos veikia visiškai kitokioje darbo realybėje nei administracija.
„Ne visi darbuotojai naudojasi el. paštu, ne visi jį apskritai turi, o ir komandos narių telefono numeriai gana dažnai keičiasi. Dėl to net informacija, tiesiogiai susijusi su darbuotojų saugumu ar socialinėmis garantijomis – pavyzdžiui, apie nelaimingų atsitikimų draudimą – ne visada tuo pat metu pasiekdavo visus, kartais jos kelionė užtrukdavo, kildavo ir įvairių nesusipratimų dėl savotiško „sugedusio telefono“ efekto“, – sako K. Kublickienė.
Ilgą laiką „Naresta“ komunikacija su objektuose dirbančiais komandos nariais rėmėsi jų tiesioginiais vadovais, informacija buvo perduodama per statybos darbų vadovus. Tačiau toks modelis, pasak K. Kublickienės, turi savų netobulumų, ypatingai svarbu tai, kad jame trūksta kontrolės. Vieni vadovai informaciją perduodavo nuosekliai, kiti – fragmentiškai, o laiko detalesniems paaiškinimams ar klausimams dažnai tiesiog nebelikdavo. Grįžtamasis dalies darbuotojų ryšys personalo komandą dažniausiai pasiekdavo netiesiogiai.
„Tai ypač išryškėdavo darbuotojų įsitraukimo tyrimuose. Administracijos darbuotojai apklausas pildydavo skaitmeniniu būdu, o darbininkams tekdavo dalinti popierines anketas, jas surinkti. Rezultatai užtrukdavo. Vieno tyrimo partneriai tuomet situaciją apibūdino lakoniškai: administracijos ir objektuose dirbančiųjų atsakymai primena dvi atskiras respublikas“, – prisimena K. Kublickienė.
Nuolatinė sprendimų paieška
„Naresta“ šios situacijos niekada nevertino kaip neišvengiamos. Įmonė nuosekliai bandė skirtingus sprendimus, ieškojo efektyvesnių komunikacijos formų ir šias paieškas tęsia iki šiol.
Vieną iš ryškiausių proveržių, pasak personalo vadovės, specializuotas mobilus sprendimas, skirtas būtent darbuotojams be kompiuterizuotos darbo vietos. Tačiau, kaip pabrėžia K. Kublickienė, tai nebuvo technologinis eksperimentas ar bandymas skaitmenizuoti bet kokia kaina. Tai buvo dar vienas žingsnis ilgame kelyje.
„Programėlė leido mums pasiekti darbuotojus taip, kaip aktualu jiems: teikiant įvairias naudas, sukuriant galimybę patogiai bendrauti tarpusavyje, dalintis informacija, išreikšti nuomonę, balsuoti ir panašiai tiesiog telefone, be jokių sudėtingų prisijungimų ar formalumų. Sprendimo diegimas rėmėsi gyvu kontaktu: personalo komanda ir vidiniai ambasadoriai lankėsi visuose objektuose, pristatė sprendimą, padėjo darbuotojams juo naudotis vietoje. Šiandien juo naudojasi jau virš 80 proc. visų darbuotojų – šis rodiklis mūsų komunikacijos su komanda situaciją keičia iš esmės“, – sako K. Kublickienė.
„Naresta“ darbuotojų įsitraukimo rodiklis siekia 57 proc., pasitenkinimo darbu – 88 proc., o darbuotojų lojalumą rodantis eNPS – +33. Statybų sektoriuje, kuriame darbuotojų kaita tradiciškai yra didesnė nei vidutinė, tai yra itin aukšti rodikliai.
Apklausose dėl darbuotojams svarbių sprendimų, pavyzdžiui, renginių formato, savo nuomonę išreiškė 43 proc. darbuotojų be kompiuterizuotos darbo vietos, šis skaičius anksčiau buvo neįsivaizduojamas.
Tačiau ekspertė pabrėžia, kad „Naresta“ atveju technologija yra tik dalis platesnio paveikslo. Vienas iš svarbiausių veiksnių, padedančių išlaikyti ir įtraukti darbuotojus be kompiuterizuotų darbo vietų, yra organizacijos kultūra ir aiškios vertybės.
„Įmonėje nuosekliai pabrėžiame, kad darbuotojai ateina ne dirbti objekte, o dirbti komandoje, kurioje svarbus tarpusavio palaikymas, rūpestis, informacijos dalijimasis ir bendras tikslas – statyti kokybiškai, laiku ir laikantis sutarto biudžeto.
Šios vertybės „Naresta“ nėra naujos. Jos buvo suformuotos prieš 32 metus, kai įmonę įkūrė du jos steigėjai, ir iki šiol išlieka gyvos kasdienėje veikloje. Augant organizacijai, nuolat visi dedame aktyvias pastangas, siekdami užtikrinti, kad vertybės būtų ne deklaracija, o perduodamos iš žmogaus žmogui kasdienėje praktikoje“, – teigia „Naresta“ personalo vadovė.
Todėl didelis dėmesys organizacijoje yra skiriamas lyderystei. Generalinis direktorius Tadas Grincevičius ir įmonės steigėjai Arūnas Šlenys bei Jonas Kajėnas sąmoningai palaiko asmeninį ryšį su komanda – lankosi objektuose, kalbasi su darbuotojais, domisi jų kasdieniais iššūkiais. „Naresta“ komandoje įprasta, kad darbuotojas gali tiesiogiai kreiptis į vadovą, o ilgamečiai darbuotojai šią praktiką perduoda naujiems kolegoms kaip normą.
